Любое предприятие (объединение) состоит из совокупности рабочих мест, участков, цехов, производств, филиалов и заводов, оснащенных различным оборудованием, работающих по соответствующей технологии, выполняющих определенные конкретные задачи, вытекающие из главных целей и задач. На каждом рабочем месте выполняется строго определенный частичный вид труда. Чтобы изготовить конкретное изделие, рабочие места должны быть связаны между собой технологической цепочкой, в которой каждому из них отведено свое сугубо определенное место. Частичные виды труда, таким образом, объединяются в комбинированный труд. Как правило, рабочее место обслуживает один или несколько рабочих, которые, выполняя производственные операции, вступают между собой в определенные отношения, образуя первичный производственный коллектив, малую группу, называемую чаще всего производственной бригадой. Совокупность взаимосвязанных производственным процессом бригад будет составлять коллектив участка. Из производственных коллективов участков образуются коллективы цехов и отдельных производств, предприятий и объединений.

Производственный коллектив - это не простое объединение людей, это совокупность людей, объединенных определенными взаимоотношениями, превращающими ее в единое целое. Основу производственного коллектива составляют производственно-экономические отношения, отношения собственности, кооперации, разделения и специализации труда, отношения распределения, сбыта и потребления сырья и продукции, отношения, базирующиеся на сочетании общественных, коллективных и личных интересов трудящихся. Это объективные отношения, не зависящие от воли и сознания обслуживающих рабочие места работников.

Кроме того, в общую совокупность отношений в коллективе входят субъективные, личностные отношения участников производства, отношения психологического характера. Участники производства обладают индивидуальной структурой личности, определенной направленностью, собственным, присущим только ей типом темперамента, индивидуальным характером и способностями, различным уровнем развитости чувств и эмоций. Естественно, что в, процессе производства, в контакте друг с другом у различных людей возникают и различные межличностные отношения. Это отношения субъектов производства, зависящие от их желаний.

В процессе труда участники производства могут испытывать друг к другу симпатии или антипатии, уважение или пренебрежение, доверие или недоверие, любовь или ненависть, могут сходиться или расходиться в личных интересах, наклонностях, установках и вкусах, что, конечно, будет приводить их к взаимному притяжению или отталкиванию. Основу совокупности межличностных отношений составляют такие отношения, как дружба, сотрудничество и взаимная помощь. В эту совокупность входят также отношения взаимной требовательности, вытекающие из общности целей, интересов, ценностей, норм и ожиданий членов коллектива, из осознания каждым членом коллектива себя как хозяина, ответственного не только за свою судьбу, но и за судьбу своих коллег, за судьбу всего коллектива. В совокупность межличностных отношений входят также конфликтные отношения.

Характерной особенностью отношений в любом производственном коллективе является, во-первых, то, что носителями их являются трудящиеся, участвующие в совместном процессе производства, заинтересованные вместе с администрацией в наилучших результатах деятельности коллектива, во-вторых, то, что эти отношения не носят антагонистического характера, а являются отношениями коллективизма, дружбы, сотрудничества и товарищеской взаимопомощи. Именно в производственных коллективах осуществляется непосредственное соединение рабочей силы со средствами производства, являющимися общественной собственностью.

Производственный коллектив формирует сознание своих членов, развивает взаимную требовательность и ответственность, привлекает к активному участию в управлении производством.

Любой производственный коллектив представляет собой сложную организованную систему непрерывно развивающихся отношений, является как бы живым социальным организмом, имеющим необходимые органы управления для обеспечения этого развития и обладающим определенными производственными рамками или границами.
Таким образом, производственный коллектив предприятия (объединения) — это сложившаяся, устойчивая общность людей, общность диалектически взаимодействующих первичных коллективов (производственных бригад, смен, цехов, секторов, отделов, служб), для которой характерны единство целей, совместный труд, определенная система органов управления.

Производственные коллективы весьма многообразны по своей структуре. Их многообразие зависит от характера производства, от сложности продукции, от условий.труда работающих. Коллективы различаются по возрасту работников, их полу, опыту работы, уровню образования, духовным запросам и т. д., поэтому конкретному производственному коллективу необходим соответствующий его требованиям руководитель.

Трудовой коллектив — основная ячейка общества, важнейший элемент политической и экономической системы. Чем сплоченнее, организованнее, стабильнее производственный коллектив, чем выше уровень его зрелости, тем значительнее его творческий потенциал, шире возможности для решения производственных задач и тем большим арсеналом средств он располагает для воспитания членов коллектива, для воздействия на нерадивых работников.

Какие формы и методы используют руководители по сплочению производственных коллективов, какие средства и рычаги они применяют для повышения уровня их зрелости?

Естественно, что любое решение руководителя, любой его поступок или действие несут в себе и воспитательный заряд, имеют наряду с производственными и социально-психологические аспекты, но тем не менее для нашего исследования важно выделить средства и методы, проанализировать приемы, с помощью которых руководитель успешно сплачивает производственный коллектив и воспитывает активных его членов.

Руководитель сплачивает коллектив, старается создать в управленческой группе хороший психологический климат. Этот климат во многом определяется психологией ее членов, т. е. индивидуальными особенностями, интересами, желаниями людей. Их объединяет общность интересов по выполнению плановых заданий, достижению наивысших результатов. Руководителю следует стремиться к тому, чтобы у подчиненных ему заместителей развивать инициативу и самостоятельность. В основе отношений руководителя с заместителями должны лежать взаимное уважение, доброжелательность, взаимопонимание и такт. Во взаимоотношениях с подчиненными не должно быть мелочей, не следует обращаться на „ты" к подчиненным старше руководителя по возрасту, всегда необходимо ценить по достоинству заслуги заместителей. Руководителю необходимо обладать искусством убеждения, чтобы добиваться понимания и согласия исполнителя с выдвинутой точкой зрения. Если отношения между руководителем и подчиненным строятся на понимании своих обязанностей и долга, на взаимном доверии и уважении, то у руководителей нет надобности в нажиме, в администрировании. Руководителям необходимо освободиться от увлечения командными методами управления.

Необходимо, чтобы заместители руководителя не только ставили вопросы, но и проявляли инициативу, решали самостоятельно проблемы до конца. Руководители же должны делегировать ответственность, наделять заместителей соответствующими правами, чтобы каждый из них действовал по принципу: не согласен — возражай, возражая — предлагай, предлагая - делай!

Следует опасаться таких заместителей, которые послушны, щедры на комплименты, а иногда и на откровенную лесть. Быть снисходительным, вовремя не поправлять таких заместителей — это значит наносить ущерб делу и подрывать в конечном итоге свой авторитет. Своим заместителям и подчиненным нужно доверять, не противопоставлять их друг другу, не выделять кого-то среди них, не нарушать субординацию. Если возникает трудная проблема, нужно по-деловому обсудить ее с ними, наметить конкретный план действия.

Если же подчиненные работники не пытаются даже возражать руководителю, то начинает складываться такой стиль взаимоотношений, при котором руководитель не управляет „ансамблем',' а повелевает подчиненными. Со временем такой руководитель не хочет терпеть ни малейших возражений, считая, что во всем прав только он, а от людей инициативных, знающих, принципиальных старается освободиться. Он постепенно утрачивает способность критически оценивать сложившиеся ситуации, самоуспокаивается, а все неудачи в управленческой деятельности пытается приписать другим. Заместители-приспособленцы, как правило, бедны идеями, не обладают гибким умом и могут отказаться не только от своих убеждений, но и от принятых приказов и распоряжений. Решение многих вопросов руководитель управленческой группы должен стараться осуществить, как правило, через непосредственных подчиненных, ведающих той сферой управления, к которой они относятся. Это больше всего относится к оперативным вопросам. В противном случае подчиненный не будет уверен, что ему доверяют, будет сковываться его инициатива, он будет стараться только предлагать варианты решения вопросов, а не решать их самостоятельно. Кроме того, это освободит руководителю время для решения глобальных вопросов. Если руководителю все же приходится решать какие-либо оперативные вопросы, то необходимо в обязательном порядке поставить в известность непосредственного подчиненного, объяснив ему мотивы и логику своего поведения.

Стиль общения руководителя с непосредственными заместителями они переносят на нижестоящие уровни руководства, создавая тем самым здоровый психологический климат во всем производственном коллективе, являющийся непременной предпосылкой успешного решения стоящих перед ним задач.

Любой производственный коллектив неоднороден по своему содержанию, одни из его членов более активны, стоят в авангарде коллектива, другие составляют пассив, третьи плетутся в хвосте. Причем условия работы таких коллективов в настоящее время значительно изменились: в цехах внедряется автоматизация производства и электроника, общественные и межличностные отношения становятся значительно сложнее, разнообразнее и тоньше. Если раньше от членов коллектива требовалось выполнение главным образом различных операций с большой затратой мышечной энергии, точной координацией движений, то сейчас требуется активное чувственное восприятие, мыслительные операции, планирование последовательности действий и принятие решений в конкретных ситуациях. В этих условиях для активизации членов коллектива руководителю предприятия (объединения) важно влиять не только на их материальные потребности, но и на социальные потребности и установки, на чувства и убеждения.

Хорошим средством сплочения коллектива является деятельность руководителя по организации бригад, работающих на один наряд. Воспитательное значение таких бригад очень велико, в них работники отказываются от устаревших привычек, изменяют отношение друг к другу. Поэтому важно найти таких руководителей бригад, которые были бы инициативными и думающими людьми, способными находить индивидуальный подход к каждому члену бригады.

Руководителям предприятий и объединений необходимо чаще использовать в своей работе по воспитанию коллектива методы моральной мотивации. К ним относятся благодарность руководителя за хорошо выполненную, работу, награждение почетной грамотой, представление к почетным званиям. Испытанными средствами сплочения коллективов являются вручение вымпелов, подарков, знамен, занесение на доску почета, проведение конкурсов на звание лучших рабочих, торжественных вечеров, смотров художественной самодеятельности и т. д.

Хорошим средством морального поощрения является доброе слово или похвала. Своевременно сказанная, она нередко значит не меньше, чем Почетная грамота, а для некоторых исполнителей - чем денежная премия. Необходимо вовремя замечать и отмечать проявленную инициативу подчиненного, видеть все лучшее в его работе.
Стабильность коллектива в значительной степени зависит от информированности его членов, от знания ими целей и задач предприятия (объединения), от нахождения каждым членом коллектива своего места в их выполнении. Для повышения информированности членов коллектива можно использовать , различные формы: выступления на конференциях и совещаниях, публикации в заводской газете, выступления по радио и т. п.

Центральное место в системе этих средств занимает рабочее собрание — авторитетная трибуна общественного мнения. На рабочих собраниях рассматриваются вопросы, которыми живет коллектив, проблемы, которые его волнуют. Рядовые члены коллектива получают здесь возможность привлечь к своим заботам и интересам внимание руководителей, других членов коллектива, а руководитель в свою очередь информирует коллектив о результатах работы предприятия, цеха, участка, об их задачах, о выполнении предложений, высказанных рабочими на предыдущих собраниях. Это стимулирует активное участие членов коллектива в работе собраний, так как они видят, что высказанные предложения не остаются незамеченными. Все это укрепляет в рабочем чувство хозяина, развивает у него нетерпимость к нарушениям и недостаткам.
Необходимо разработать графики проведения рабочих собраний, заранее вывешивать их на видных местах. В работе таких собраний обязательно должны принимать участие все заместители руководителя, секретарь ' партийной организации, председатель профсоюзной организации. Присутствие руководителя предприятия (объединения) на собрании отстающих цехов и участков дает ему возможность получить на месте информацию о причинах отставания и принять более правильное решение.

Не секрет, что стабильность коллектива повышается путем укрепления трудовой и производственной дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка, создания таких условий труда и такой атмосферы в коллективе, при которых нарушение порядка было бы невозможно. Умелый руководитель не попустительствует лодырям, прогульщикам, пьяницам. Он эффективно использует разнообразные средства воздействия на нарушителей — общественное порицание, лишение премии, товарищеские суды, рабочие собрания, школы воспитания социалистической дисциплины труда и др.

Чтобы знать, какова динамика трудовой дисциплины в коллективе, как она изменяется с течением времени, необходимы количественные ее измерители. Простой и наглядный показатель используют в ленинградском объединении электронного приборостроения „Светлана". Нарушения трудовой дисциплины здесь измеряют в процентах. Процент нарушений исчисляют следующим образом. Количество нарушений трудовой дисциплины за определенный период соотносится с общим числом работающих в коллективе и умножается на 100. Этот показатель включается в общую систему хозяйственных показателей и служит наряду с другими оценочным при подведении итогов  соревнования, при выявлении его победителей.

Умелый руководитель постоянно поддерживает обстановку деловой требовательности невзирая на лица и должности, следит за тем, чтобы не было расхождений у подчиненных между обязанностями, заверениями и их делами.

Сплочение коллектива является непрерывным процессом, заключающимся в возрастании степени единства поведения его членов, процессом, основанным на принятии каждым членом коллектива его целей, ценностей и норм поведения, на развитии чувства принадлежности к своему коллективу. Сплочение коллектива во многом зависит от состава кадров, от их уровня профессиональной и общеобразовательной подготовки, от культурного и духовного развития включающихся в коллектив членов. Поэтому очень большое значение имеет подбор кадров. С этой целью руководителю необходимо устанавливать тесные контакты с подшефными общеобразовательными школами, уделять неослабное внимание своим учебным комбинатам и ПТУ.

В этих целях нужно стараться оснастить учебные мастерские   и кабинеты школ современным оборудованием    и инструментальной оснасткой, привлечь к трудовому обучению лучших специалистов и авторитетных рабочих. Не менее важно также направлять для работы со школьниками и молодых передовиков производства, так как молодым всегда легче понять молодых и увлечь их за собой. Важно также ежегодно проводить на предприятиях и в объединениях дни открытых дверей, организовывать экскурсии школьников и во время торжественных вечеров вручать выпускникам школ, овладевшим основами избранной профессии, вместе с аттестатом зрелости  путевку на рабочее место предприятия.

В учебно-производственных комбинатах наряду с их оснащением новейшим оборудованием и квалифицированными специалистами важно организовать действенное соревнование, регулярно проводить конкурсы на звание „Лучший молодой рабочий". Во время прохождения школьниками практики на предприятии следует поручать им выполнение не очень сложных, но вполне ответственных операций, изготавливать детали, включенные в заводскую программу. Все эти меры прививают им профессиональные навыки, помогают пополнять производственные коллективы молодой, активной рабочей силой и способствуют продолжению на предприятиях традиций семейных династий.

На предприятиях должна быть создана система пополнения недостающих кадров. Сюда входят лаборатории профориентации, профотбора. Необходимо также разрабатывать специальные методики по определению запросов поступающего, изучению его профессиональных навыков и личных наклонностей. Результаты такого изучения должны вноситься в специальную карточку, в которой фиксируется, откуда пришел рабочий, какими специальностями владеет, имеет ли представление о бригадной организации труда, причины увольнения с последнего места работы, мотивы, по которым пришел на данное предприятие, и другие личные данные работника. После заполнения карточки поступающий обязательно должен встретиться с мастером и бригадиром, которые наиболее точно определяют совпадение интересов поступающего и производства, уточняют, на каком рабочем месте он может проявить себя с наилучшей стороны, в какой производственной бригаде может лучше всего проявить себя.

В свою очередь поступающий работник получает подробные сведения не только о характере и условиях труда на определенном ему рабочем месте, но и информацию о возможностях предприятия по удовлетворению его запросов. При совпадении мнений мастера и рабочего о трудоустройстве они подписывают заполненную карточку, которая с этого момента приобретает юридическую силу. Если же предлагаемые условия не удовлетворяют рабочего, то он вместе с карточкой возвращается в отдел кадров предприятия, который изыскивает возможность при наличии вакансий направить его в другое производственное подразделение. В результате внедрения такой системы вопрос о приеме рабочего на предприятие решается не единолично начальником отдела кадров, а рассматривается коллективно не только с учетом потребностей производства, но и с учетом как профессиональных, так и личных качеств работника.

Особого подхода требует включение в производственный коллектив молодых специалистов, окончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Молодые выпускники проходят на предприятии по определенному плану стажировку, в процессе которой выявляются их профессиональные знания и организаторские задатки. Перед назначением молодого специалиста на тот или иной пост обязательно берутся во внимание его умение сочетать хозяйственную и воспитательную работу, его навыки в пропаганде технико-экономических знаний среди рабочих.

Значительный урон стабильности коллектива наносит текучесть кадров, так как она нарушает сложившиеся внутри коллективов связи, ведет к дезорганизации производства и потерям рабочего времени.

Советом по рациональному использованию трудовых ресурсов было проведено изучение причин текучести кадров на 12 предприятиях г. Калинина, относящихся к текстильной, машиностроительной, химической промышленности и строительным организациям. За год было уволено и вновь принято на работу 323 человека. Исследования показали, что чаще всего меняют работу мужчины, они составляют 79 % всех увольняющихся; среди них уволившиеся в возрасте до 25 лет — 61 %: Анализ показал также, что основная масса уволенных (80 %) имеет стаж работы до 3 лет, в том числе имеющие профессию слесаря — 22 %, строителя — 14 и ткача — 11, имеющие среднемесячный заработок от 10000 до 15000 руб. — 51 % всех опрошенных. Относительно велика текучесть среди служащих — 22 %.

Данные показывают также, что половина общего количества уволенных прежде была занята на ручных немеханизированных работах, а из названных в анкете 25 причин увольнения главными являются: неудовлетворенность размером заработной платы — 16 %, переезд по месту жительства родных — 11, недостаток или отсутствие жилой площади - 9, неудовлетворенность профессией — 8, отсутсгвие работы по специальности — 7, отдаленность места работы от жилья — 6, рождение ребенка - 5, по инвалидности, болезни и старости - 4%. Подсчеты показывают, что каждый пятый человек меняет работу раз в год. При этом он не менее двух недель не работает вообще, три месяца перед увольнением работает ниже своих возможностей, а полгода, пока осваивается, также работает не в полную силу.

Причины, по которым увольняются рабочие, различны. Есть объективные причины, такие, как выезд на учебу, призыв в Советскую Армию, увольнение по инвалидности и болезни, но есть и субъективные причины — увольнение по собственному желанию. С формулировкой по собственному желанию увольняются, как правило, работники, не удовлетворенные условиями труда, организацией производства, уровнем заработной платы. По собственному желанию увольняются также работники, желающие улучшить жилищные условия, не обеспеченные детскими садами и яслями, работники, у которых не установились нормальные отношения с администрацией, отсутствует перспектива дальнейшего роста, отсутствуют условия для повышения своей квалификации.

Текучесть кадров вызывается целым комплексом причин технического, социально-экономического и психологического характера, поэтому руководители предприятий (объединений) для ее снижения обязаны проводить мероприятия по совершенствованию производства и организации труда, повышению культуры производства. Важным в этом деле является ликвидация штурмовщины, сверхурочных работ, внедрение многопредметных конвейеров, изменение режимов труда, перестройка чередования операций, введение производственной гимнастики, функциональной музыки и т. д.

В целях сокращения текучести молодых рабочих целесообразно доверять им новое оборудование, устанавливать для них определенные льготы в детские учреждения, на базы отдыха, профилактории. Опытные руководители в результате применения комплекса взаимосвязанных мер добиваются значительного снижения текучести кадров.
Огромное значение для снижения текучести кадров, сплочения коллектива, развития чувства хозяина у его членов имеет работа руководителя по повышению культуры производства, охране труда и промышленной санитарии, технической эстетике, организации нормальных бытовых условий и отдыха трудящихся.