автор: Statti 15 марта 2010 просмотров: 7056

2.2. Распределение ФМП и организация премирования на предприятиях

Эффективность влияния системы материального стимулирования на улучшение работы коллективов структурных подразделений предприятий, различных категорий персонала, отдельных трудящихся в значительной степени зависит от действенности механизма распределения и использования средств фонда материального поощрения предприятий.

В соответствии с типовыми положениями о порядке образования и использования ФМП средства данного фонда расходуются по смете. Проект сметы выносится на обсуждение трудового коллектива предприятия (объединения) и после его одобрения утверждается совместным решением администрации и профсоюзного комитета.

Средства ФМП распределяются: на премирование работников по текущим результатам работы (за месяц, квартал), на выплату вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, на премирование по результатам внутризаводского социалистического соревнования, на оплату работникам очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет ФМП и др. Структура распределения фонда материального поощрения по основным направлениям использования на примере ленинградского объединения «Светлана» приведена в табл. 6.

Как свидетельствуют данные таблицы, предпринятый в объединении поиск рациональной структуры распределения ФМП на основе анализа роли различных видов материального поощрения в системе внутрихозяйственного расчета привел в последнее время к существенному повышению удельного веса средств, направляемых на премирование победителей внутризаводского социалистического соревнования, увеличению доли ФМП, направляемой на текущее премирование, и уменьшению доли фонда, направляемой на вознаграждение по итогам года.

Принципиальную роль в укреплении комплексного подхода к стимулированию играет частичная децентрализация ФМП в системе внутрихозяйственного расчета. Согласно типовым положениям передача средств данного фонда в распоряжение подразделений предприятий предполагает установление зависимости соответствующей части фонда от результатов работы этих подразделений. Важное значение имеет обеспечение такой зависимости на нормативной основе, причем не только для производственных единиц, но и для производств, цехов. Перспективными, на наш взгляд, являются также формирование и увязка с результирующими показателями работы ФМП отделов заводоуправлений.

Особую роль в создании эффективного механизма образования фондов материального поощрения структурных подразделений играет определение им дифференцированных фондообразующих показателей, отражающих такие стороны хозяйственной деятельности, на которые данные подразделения могут оказывать непосредственное воздействие. Вместе с тем эти фондообразующие показатели должны конкретизировать систему фондообразующих показателей предприятия (объединения).

Имеющийся в промышленности опыт свидетельствует о позитивных результатах внедрения рассматриваемого подхода к распределению ФМП. Так, децентрализованная система образования поощрительных фондов производственных единиц и цехов успешно применяется на объединении «Светлана».

Здесь установлены единые нормативы прироста (снижения) ФМП заводов за каждый процент прироста (снижения) производительности труда и снижения (повышения) предельного уровня затрат на 1 руб. товарной продукции, а также ряд нормативов за увеличение выпуска товаров культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода. Единство основных нормативов обусловливает равные условия для создания ФМП. При этом главное влияние на величину фондов оказывает напряженность принимаемых подразделениями планов по указанным фондообразующим показателям.

Определенные особенности имеет в объединении методика формирования цеховых ФМП. Нормативы отчислений в эти фонды устанавливаются раздельно по группам заготовительных, механических и сборочных цехов, они дифференцируются в зависимости от напряженности годовых заданий.

Применяются различные методы образования отдельных частей цеховых поощрительных фондов. Так, часть ФМП, предназначенная для премирования рабочих, формируется по единому для всех цехов нормативу в процентах от планового ФЗП рабочих, а часть ФМП, предназначенная для премирования ИТР и служащих, определяется по системе нормативов в зависимости от динамики фондообразующих показателей. Например, по сборочным цехам головного завода «Светлана» эти нормативы устанавливаются за рост производительности труда и снижение цеховой себестоимости.

Особое место в системе материального стимулирования занимает премирование работников, оказывающее самое непосредственное воздействие на обеспечение их личной материальной заинтересованности в достижении высоких результатов и повышении эффективности производства.

В решении поставленных задач весьма важное значение принадлежит всей системе материального стимулирования, включая премирование. Учитывая исключительно важную роль материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и качества продукции, признано необходимым осуществить коренную перестройку заработной платы и премирования работников объединений, предприятий и научно-исследовательских организаций всех производственных отраслей народного хозяйства.

При организации оплаты труда руководящих и научных работников научно-исследовательских учреждений, конструкторских и технологических организаций, входящих в состав объединений промышленности и их опытно-экспериментальных производств, следует учитывать, что должностные оклады этим работникам устанавливаются в соответствии с постановлением, Совета Министров и ВЦСПС «О совершенствовании оплаты труда научных работников, конструкторов и технологов промышленности» (1985 г.).

Для организации практической помощи во введении новой системы премирования Научно-исследовательский институт труда Государственного комитета по труду и социальным вопросам разработал Рекомендации по организации премирования работников объединений, предприятий, организаций производственных отраслей народного хозяйства.

Претворение в жизнь постановления Совета Министров по введению новых тарифных ставок, должностных окладов и реконструкции систем премирования имеет конечной целью значительное повышение материальной заинтересованности каждого работника в ускорении темпов экономического роста на основе использования резервов эффективности производства и внедрения научно-технических достижений.

Новая система премирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

Решение указанных задач предусмотрено обеспечить за счет значительного расширения прав трудовых коллективов в области организации премирования, нацеленности системы премирования на выполнение плановых (нормированных) заданий, совершенствования показателей и условий премирования, улучшения порядка образования и использования источников премирования, внедрения нормативных методов премирования.

Расширение самостоятельности трудовых коллективов в организации премирования выражается прежде всего в предоставлении права руководителю предприятия совместно с соответствующими профсоюзными органами утверждать конкретные показатели и условия премирования за основные результаты хозяйственной деятельности для рабочих, конструкторов, технологов и научных работников, работников службы технического контроля, а также для других специалистов, инженерно-технических работников и служащих исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями. Для реализации этих прав отменен ранее действовавший порядок организации ступенчатой системы премирования, функционирование которой было основано на инструктивно-методических положениях, разработанных межведомственными и ведомственными организациями. На первом этапе такой системы Госкомтруд разрабатывал Основные положения о премировании. Руководствуясь ими, министерства и ведомства совместно с профсоюзными органами разрабатывали и утверждали Типовые положения о премировании работников отрасли, и лишь на их основе экономические службы предприятий и объединений могли разрабатывать положения о премировании работников соответствующих цехов, участков, отделов и производственных единиц, конкретизированные применительно к условиям работы этих подразделений. Жесткая регламентация порядка организации премирования, предусмотренная в Основных и Типовых положениях, сдерживала инициативу предприятий в направлении создания более действенного механизма стимулирования, так как в ней нельзя было учесть все многообразие реальных условий хозяйствования, складывающихся на предприятиях и в объединениях отрасли. Поэтому необходимо с целью активизации человеческого фактора предоставить самостоятельность предприятиям в области разработки и утверждения премиальных положений для рабочих, инженерно-технических работников и служащих. Условие одно — премия должна стимулировать высокопроизводительный труд, безусловное выполнение плановых заданий по поставкам продукции, рациональное и эффективное использование производственных ресурсов. Лишь руководителям предприятий показатели и условия премирования будут устанавливаться вышестоящими организациями.

Одновременно с этим значительно расширены права предприятий в использовании специальных источников премирования. Им предоставлено право создавать единый фонд материального поощрения с включением в него всех средств по специальным системам и определять порядок, срок и размеры выплат из этого фонда. По данным, приведенным В. Ракоти, в 1986 г. только в промышленности существовало около 60 отдельных положений о специальных премиях, из них 16 — за ускорение научно-технического прогресса, 1 — за поставку продукции на экспорт, 7 — за повышение качества продукции, 12 — за поставку отдельных видов продукции, 3 — за освоение проектных мощностей, 9 — за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования, 5 — по итогам трудового соревнования и др. Создание единого фонда материального поощрения позволит сконцентрировать премиальные средства в единых руках, нацелить их расходование на стимулирование важнейших показателей работы трудовых коллективов, увеличить размеры премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и тем самым будет способствовать достижению высоких конечных результатов с наименьшими затратами. В действующих положениях о специальных премиях рекомендуется использовать лишь ту часть, где регламентируются условия образования премиальных средств целевого назначения. Что касается порядка использования специальных источников премирования, то он может определяться . по решению трудовых коллективов общим положением о расходовании единого фонда материального поощрения.

Такой подход нам представляется экономически оправданным. «Действительно, почему поощрительные средства, начисленные, например, за изготовление товаров ширпотреба из отходов производства, должны носить целевое назначение, т. е. выплачиваться по специальному положению, если для работников, занятых их изготовлением, эта работа — основная и они за нее получают премии как за основные результаты работы?» — справедливо пишет В. Ракоти.

Аналогичная ситуация складывается при организации премирования за экспорт, когда отбор изделий для экспорта осуществляется на финишных операциях, или при выполнении работ по техническому перевооружению и реконструкции предприятий и объединений, освоении проектных мощностей, освоении новых изделий и проведении других работ по новой технике.

Вместе с тем, учитывая важное народнохозяйственное значение усиления режима экономии и рационального использования материальных и топливно-энергетических ресурсов, в дополнение к порядку, введенному постановлением Совета Министров «О размерах суммы экономии материальных ресурсов, направляемых на выплату премий» (1982 г.), руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом предоставлено право:

Премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов должны выплачиваться на основе лицевых счетов экономии с учетом вклада конкретного работника в экономию. Весьма существенно и то, что премии за экономию материальных ресурсов максимальными размерами не ограничиваются, а выплачиваются сверх максимальных пределов, установленных для премирования за основные результаты хозяйственной деятельности для рабочих и специалистов. Определение экономии конкретных видов материальных ресурсов производится на основе сравнения фактического расхода с утвержденными нормами, которые должны быть доведены до каждого исполнителя или производственной бригады. Расходы на выплату премий за экономию конкретных видов материальных ресурсов разрешено относить на себестоимость продукции и не учитывать при определении соотношения между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы.

Наряду с этим значительно расширены границы определения максимального газмера премий. В частности, отменено ограничение максимальных размеров премий рабочим, выплачиваемых по специальным системам премирования, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, а также премий, выплачиваемых из единого фонда материального поощрения.

В соответствии с новым порядком премирования предусматривается переход к поощрению, как правило, коллективных результатов работы с применением коэффициентов трудового участия. В этих условиях реальный размер премий отдельным рабочим и специалистам, внесшим наибольший вклад в достижение конечных результатов и имеющим повышенный КТУ, может значительно превышать максимальный размер премий, установленный из фонда зарплаты для рабочих и из фонда материального поощрения для специалистов. Кроме того, если коллектив бригады или отдела выполнит план с меньшей численностью работников, чем предусмотрено заданием, сумму премий, установленную в плане, разрешается не корректировать. И в этом случае фактический размер премий у каждого члена бригады или работника отдела может превышать максимальный размер премии. В настоящее время максимальный размер премий, выплачиваемых рабочим и коллективам бригад из фонда зарплаты, не может превышать 40% их сдельного заработка или тарифной ставки, за исключением более высоких максимальных размеров премий, установленных решениями правительства для рабочих отдельных профессий и отраслей.

Премии рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим объединений и предприятий в новых условиях начисляются не только к должностному окладу, как было предусмотрено ранее, но и к окладу с учетом надбавок и доплат, установленных за более высокие показатели работы. Для руководящих, инженерно-технических работников и служащих вместо двух пределов максимальных размеров премий — 0,5 месячного должностного оклада за основные результаты хозяйственной деятельности и введенного в 1983 г. за снижение затрат на рубль продукции 0,25 должностного оклада в расчете на месяц — установлен один общий максимальный размер премии — 0,75 должностного оклада.

Премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов инженерно-техническим работникам и другим специалистам, обеспечившим такую экономию, выплачиваются, как и рабочим, сверх установленного максимального размера премий за основные результаты хозяйственной деятельности.

Наконец, весьма существенно и то обстоятельство, что в новых условиях премирования может не соблюдаться ранее установленный порядок, в соответствии с которым общий размер премии руководящих работников не должен превышать среднего размера (в процентах к должностным окладам) премий специалистов и служащих, начисленных им за основные результаты хозяйственной деятельности. Расширение прав министерств и предприятий в этом вопросе имеет весьма прогрессивное значение. Это позволяет, во-первых, создать реальные условия для перехода к нормативным методам премирования и, во-вторых, повысить действенность санкций депремирования инженерно-технических работников цехов, специалистов конструкторско-технологи-ческих подразделений и служб аппарата управления.

Таким образом, предприятия и объединения получили более широкие права в области премирования. Однако многие из них не используют в полной мере благоприятную ситуацию, сложившуюся в новых условиях хозяйствования. В чем тут дело? В низкой квалификации специалистов экономических служб, инерции мышления или в действии других факторов, не зависящих от работы трудовых коллективов? Чтобы ответить на этот непростой вопрос, целесообразно исследовать проблемы премирования во взаимосвязи с существующими методами планирования, оценкой эффективности хозяйственной деятельности предприятий и напряженности планов, а также с источниками премирования, нормативными методами стимулирования, заинтересованностью предприятий во внедрении научно-технических достижений и другими факторами, влияющими на эффективность производства.

Взаимосвязь новой системы премирования с планом выражается в том, что новая система, как и прежняя, нацелена на создание заинтересованности в выполнении и перевыполнении планов по премируемым показателям. Однако условия премирования в ряде случаев значительно ужесточены. Например, руководящим работникам промышленных предприятий и объединений премии выплачиваются за стопроцентное выполнение плана реализации продукции по договорам, а также за выполнение и перевыполнение плана по другим показателям, характеризующим эффективность производства. При невыполнении плана реализации по договорам 50% размера премий, начисленных за другие основные показатели, характеризующие эффективность производства, резервируются и могут быть выплачены в более поздние сроки при восполнении ранее допущенного невыполнения.

Авторы новой системы премирования, по всей видимости, считают, что ужесточение условий премирования позволит создать реальные гарантии для выполнения годовых планов по повышению эффективности производства. Однако итоги работы промышленности за два года свидетельствуют о том, что по-прежнему значительный круг промышленных предприятий и объединений не выполняет установленных им плановых заданий по показателям премирования. Следовательно, недостаточная действенность системы премирования, а также несовершенство способов оценки эффективности хозяйственной деятельности являются одними из причин низких темпов развития нашей экономики. Основной недостаток действующего механизма премирования состоит в том, что он нацелен на безусловное выполнение планов по основным оценочным показателям, к которым в промышленности в новых условиях хозяйствования относятся: стопроцентное выполнение плана по реализации продукции в соответствии с договорами, рост производительности труда или другой показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов, снижение затрат на рубль продукции или рост прибыли. Одновременно с этим при премировании руководящих работников учитывается выполнение плановых заданий по качеству продукции, снижению запасов материальных ценностей, освоению производственных мощностей, ускорению оборачиваемости оборотных средств, экономии материальных, топливно-энергетических ресурсов и другим показателям.

При определении размеров премирования исходят из того, что не менее 50% общей суммы премии за основные результаты хозяйственной деятельности должно направляться на стимулирование выполнения обязательств по поставкам продукции. Слабые звенья изложенного подхода к премированию за безусловное выполнение плановых показателей премирования состоят в следующем. План по поставкам продукции часто оказывается несбалансированным с реальными возможностями трудовых коллективов: производственными мощностями, выделенными материально-техническими ресурсами, капитальными вложениями. В ряде случаев невыполнение плана по поставкам бывает обусловлено причинами, не зависящими от деятельности предприятий: нарушением плана поставок сырья, материалов и комплектующих изделий поставщиками, несвоевременной подачей вагонов и других транспортных средств, необходимых для перевозки продукции, низким качеством поступающего сырья и комплектующих изделий, невыполнением плана ввода новых мощностей строительными и пусконаладочными организациями и другими причинами.

Задания по росту производительности труда, снижению затрат на рубль продукции и росту прибыли, как правило, устанавливаются трудовым коллективом «административно-нажимными методами» без учета имеющихся резервов, реального влияния научно-технического прогресса и других факторов на динамику указанных показателей. Размеры премий в этих ситуациях не поставлены в зависимость от напряженности планов.

Еще один существенный недостаток действующей системы премирования состоит в том, что при определении заданий по темпам роста производительности труда и снижению затрат на рубль продукции не учитывается рациональность использования материальных ресурсов и влияние структурных сдвигов в ассортименте продукции на показатели эффективности производства. Дело в том, что производительность труда рассчитывается на основе нормативно-чистой продукции, а этот показатель совершенно не реагирует на эффективность использования материальных ресурсов и основных производственных фондов. Экономической наукой давно обоснована необходимость перехода на определение производительности труда по чистой продукции — показателю, отражающему эффективность использования всех ресурсов.

Не менее важно решить задачу учета влияния структурных сдвигов в ассортименте выпускаемой продукции при оценке реальных изменений в снижении затрат на рубль продукции и росте прибыли. Это особенно важно, когда такие изменения в эффективности производства обусловлены освоением новой высокоэффективной техники. Например, в Ивановском станкостроительном производственном объединении им. 50-летия СССР затраты на рубль продукции в 1986 г. в сравнении с 1985 г. возросли с 74,55 до 75,19 коп., что связано с освоением производства постоянно улучшающихся видов продукции. В то же время экономический эффект, полученный в результате освоения новой продукции, возрос с 15,1 до 19,5 млн. руб. Однако при оценке эффективности работы предприятий, а следовательно, и при определении размеров премии за снижение затрат влияние структурных сдвигов в ассортименте продукции, вызванных научно-техническим прогрессом, не учитывается. Такой подход ослабляет заинтересованность предприятий в освоении новой техники, тормозит научно-технический прогресс, ставит в худшие условия хорошо работающие предприятия.

Таким образом, чтобы повысить эффективность системы премирования, необходимо осуществить следующие первоочередные меры. Во-первых, как можно быстрее внедрить способ расчета производительности труда и темпов его роста по чистой продукции, так как этот показатель наиболее полно учитывает эффективность использования всех ресурсов (трудовых, материальных и основных производственных фондов). Во-вторых, при определении темпов роста прибыли и снижения затрат на рубль продукции исключить отрицательное влияние структурных изменений в ассортименте продукции на указанные обобщающие показатели, характеризующие эффективность работы предприятий и объединений. Это особенно необходимо в тех случаях, когда происходит освоение новой, высокоэффективной для народного хозяйства продукции. В-третьих, следует несколько изменить подход к оценке выполнения плана по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами, особенно при определении права работников предприятий и объединений на получение премии. В-четвертых, важно осуществить кардинальные изменения в способах премирования за рост производительности труда, прибыли или снижение затрат на рубль товарной продукции, а также за улучшение других качественных показателей, если они используются для оценки эффективности производства. В основу следует положить правило, в соответствии с которым премии выплачиваются за реальные изменения в эффективности производства (в росте производительности труда, прибыли или снижении затрат на рубль продукции) в сравнении с достигнутым или нормативным уровнем, а не за выполнение и перевыполнение плана по этим показателям.

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.