ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Оценка работника — это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.
 Оценка  персонала  выполняет  мотивирующую  и  ориентирующую функции.  Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении.
 Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.

МОТИВАЦИЯ КОЛЛЕКТИВОВ

Коллективы классифицируют по различным признакам:

1. По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.
    Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).
    Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В специальной литературе все нематериальные методы мотивации  подразделяют  на две  группы:   организационные   и  социально-психологические.

 К организационным методами мотивации относят:

•  мотивацию участия работников в делах фирмы;
•  программы профессионально-квалификационного развития рабочей силы, карьерный рост, мотивацию перспективой;
•  гуманизацию труда (обогащение содержания труда; создание благоприятных условий для работы; демократизация управления, в том числе делегирование полномочий, рационализация режимов труда и отдыха, организация комнат психологической разгрузки);
• развитие трудовой состязательности;
• усиление деятельности внутризаводских средств массовой информации и воспитания;
• разработку и внедрение принципов корпоративной культуры;
• введение практики выдачи личного клейма;
• организацию работы по сбору замечаний и предложений работников;
• проведение анкетных опросов.

 Социально-психологическими методами усиления трудовой мотивации являются:

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

•  во-первых, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
•  во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;
•  в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата - это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;
•  в-четвертых, для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
•  в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией

Формирование эффективного, отвечающего современным требованиям механизма трудовой мотивации персонала требует глубокого осмысления и понимания экономических и социально-психологических законов, определяющих поведение человека.

К основным группам законов относятся:

1. общие законы поведения;
2. законы инерционности человеческих систем;
3. законы, регулирующие взаимосвязь с внешней средой;
4. социально-психологические, биопсихические законы.