автор: Statti 15 августа 2009 просмотров: 2885

Оценка работника — это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.
 Оценка  персонала  выполняет  мотивирующую  и  ориентирующую функции.  Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении.
 Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.

 Основные задачи, которые выполняет оценка. На уровне стратегии оценка:

 На уровне тактики задачи оценки сводятся к следующему:

 Оценка персонала должна базироваться на следующих принципах:

В практике управления выделяют два вида оценки - внешнюю и самооценку.

 Внешняя оценка осуществляется руководителями, коллегами, подчиненными и экспертами (консультантами). Предметом оценки персонала может выступать трудовая деятельность, мотивация, взаимодействия и личные качества работников.

 Самооценка связана с установлением работником своего места в системе отношений с другими людьми и имеет эмоциональный характер, основанный на представлении человека о собственных достоинствах и недостатках. Заниженная самооценка индивида обычно приводит к неуверенности в Работе, снижению инициативы и творческой активности. Завышенная самооценка (особенно в сочетании с низким профессиональным уровнем) нередко обусловливает срывы в работе и нарушение гармонии в отношении с коллегами. По основным параметрам деятельности оценки подразделяют на комплексные, локальные, пролонгированные и экспрессивные.

 Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Обычно комплексная оценка складывается после исследования выполнения работником отдельных функций.

 Локальная оценка производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже части ее. Иногда даже ограничиваются только констатацией факта выполнения или невыполнения функций.

 Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. При таком подходе, при выявлении точек совпадения из прошлого и настоящего опыта трудовой деятельности, можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках работника.
 Экспрессивная оценка относится только к текущей деятельности персонала, т.е. еще недостаточно "овеществленной". Трудности такой оценки связаны с психологическими моментами, обусловленными «живым» общением, в частности, с эмоциональными реакциями оценивающих и оцениваемых. Эти затруднения в значительной степени преодолеваются при коллективной форме оценки, т.к. оценки, даваемые всей группой, более взвешены и менее эмоциональны.

Примером объективной системы оценки рабочих-станочников является методика, разработанная на Новокраматорском машиностроительном заводе, суть которой заключается в следующем.  Каждый станочник оценивается по двум группам показателей: субъективным и объективным. К субъективным показателям работника оценивают все товарищи, объективные показатели устанавливаются исходя из уровня производительности и качества труда самого станочника (оценки балльные).

 Оценка производится по следующим критериям:

 Мастер или экономист, исходя из процента выполнения норм, проставляет оценку (объективный показатель):

• производительность труда станочника К4 - за каждые 10% выполнения проставляется 1 балл, но в целом не более 10. Это стимул делать в смену не более 8 нормо-часов, т.е. не более, чем запланировано, исходя из заказа потребителя.

 

 Контролеры ОТК ставят оценку (объективный показатель):

• качество работы К5 - за каждый возврат ОТК - минус 3 балла, за каждый случай брака- минус 10 баллов; при работе без брака- плюс 10 баллов.

 

 Затем просчитываются средние оценки по критериям К1, К2, К3.

Общий рейтинг с учетом всех пяти критериев вычисляется по формуле:  

  Рстан= Аj*Кj,
Где  Рстан – рейтинг i–того станочника,
        А  - весомость j–того критерия, определяется экспериментальной оценкой,
        К – средняя оценка по j-тому критерию.

 Сравнение полученных оценок работников позволяет изменять размер их премии в зависимости от места в рейтинговой системе. Такая система оценки, как показал опыт ее использования, оказывает заметное положительное влияние на усиление трудовой мотивации работников и повышение их активности.

Систему оценки необходимо использовать не только для определения результативности труда и личных качеств работников фирм и предприятий, но и при отборе кадров. В условиях жесткой конкуренции, когда из большого количества претендентов на должность работодателю следует выбрать наиболее подходящих, весьма полезными оказываются разработанные специалистами тесты, некоторые из которых приведены в приложении. Грамотные решения при отборе персонала приводят к повышению эффективности труда, улучшению межличностных отношений в коллективе, снижению текучести кадров, повышению заинтересованности в усилении и мотивированности персонала.

Оценка персонала складывается из трех составляющих:

Аттестация характеризуется:

• использованием различных методов оценок определенных характеристик работников;
• привлечением коллектива (его представителей) к подготовке и проведению аттестации;
• широким освещением в коллективе материалов, связанных с ходом аттестации.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.