автор: Statti 15 августа 2009 просмотров: 2963

Специалисты выделяют явные и латентные (скрытые) функции аттестации персонала.

 К явным функциям относят установление факта соответствия конкретного работника требованиям занимаемой должности.

 Латентными функциями являются:

 Проведение аттестации служит трем основным целям:

 При аттестации персонала внимание аттестующих должно быть сососредоточено на следующих моментах:

Аттестацию персонала проводит аттестационная комиссия предприятия, возглавляемая председателем, избираемым обычно из числа заместителей первого руководителя. В состав комиссии входят ведущие специалисты и представители профсоюзного комитета.

 Проведение аттестации предполагает предварительное определение набора показателей, адекватно характеризующих как результаты деятельности, так и поведение аттестуемого. Это способствует снижению степени субъективности оценки.

 Использование экспертных групповых методов оценки (в отличие от индивидуальной оценки персонала руководителям) и автоматизированных систем аттестации также содействует достижению этой цели.

 Примером неформального подхода к проведению аттестаций является организация этой работы в ОАО "Концерн "SSSSSS" . На предприятии разработана и внедрена особая форма аттестационного листа, а также принято решение о проведении профессионального аудита ключевых менеджеров и специалистов для оценки их компетентности, вклада и статуса, выявления потенциала, которым они обладают. Для проведения аудита были приглашены специалисты независимой немецкой компании "Dr. Wieselhuber & Partner".

 Оценка компетентности, мотивации, вклада и потенциала основных специалистов осуществлялась на основе следующих методов:

 Основной вывод менеджмент-аудита специалистов свидетельствует о том, что концерн имеет мотивированную и целеустремленную команду которая направлена на выполнение стратегических задач предприятия.

 Согласно теории справедливости С.Адамса, человек склонен постоянно сравнивать собственные усилия и вознаграждения с аналогичными показателями работников. Следовательно, при оценке персонала недостаточно использовать только метод аттестации, при котором объективность сравнимости с результатами деятельности и вознаграждением других работников не всегда достигается.

 Решить эту задачу можно с помощью соревнования, выступающего своеобразным методом сравнительной оценки персонала, эффективность которого доказана многолетней практикой.

 С целью усиления трудовой мотивации работников предприятий Украины следует изучать и использовать как зарубежный, так и отечественный опыт применения во внутрифирменной системе управления методов сравнительной оценки персонала. В частности, в коллективе Новокраматорского машиностроительного завода при переходе к рыночным отношениям трудовое соревнование не прекращалось ни на один день. Разработанная на заводе методика рейтинговой оценки результатов трудового соперничества, в соответствии с которой производится подведение итогов внутризаводского соревнования, ориентирует коллективы цехов, участков и бригад на выявление и мобилизацию имеющихся резервов производства.

 Оценка результатов деятельности соревнующихся коллективов производится в два этапа:

1эт. - вначале рассчитаются коэффициенты сравнительной оценки деятельности каждого предприятия на основе включенных в систему технико-экономических и социальных показателей, а затем,

2 эт. - дополнив эту оценку расчетом показателей эффективности использования каждым из них своих производственных ресурсов и мощностей, а также оценкой состояния охраны труда и техники безопасности, определяют их рейтинг по общим итогам работы.

 По уровню рейтинга осуществляется ранжирование всех структурных подразделений в каждой группе соревнующихся и принимаются соответствующие решения по поощрению тех из них, которые достигли наивысших результатов деятельности.

 Важной особенностью методики расчета рейтингов, применяемой в ЗАО "NNNN", является то, что в механизме оценки осуществлен принцип сравнения достигнутых уровней эффективности использования производственных ресурсов с высшими достижениями в группе соревнующихся. В результате повышается заинтересованность работников в выявлении внутрипроизводственных резервов и, таким образом, усиливается их трудовая мотивация.

 Опыт применения рейтинговой системы оценки в ЗАО "NNNN" показал, что она удобна для практического использования, понятна участникам соревнования, проста для осуществления необходимых расчетов с помощью ПЭВМ.

 Ежемесячно информация о конкретных результатах деятельности производственных коллективов и отдельных работников доводится до общего сведения на расширенном заседании Совета акционерного общества, где присутствуют руководители, председатели цеховых комитетов профсоюза и представитель ассоциации молодежи ЗАО "НКМЗ". Знание рейтингов, анализ их изменения полезен для выявления узких мест производства, совершенствования управления и технологии производства. Методика расчета рейтинга обеспечивает необходимую сопоставимость оценочных показателей и тем самым содействует повышению трудовой мотивации персонала.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.