Основными программами, способствующими повышению трудомотивирующего эффекта в США, являются:

1. Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством (participative management).
2. Программы профессионального развития рабочей силы.
3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т.п.).
4. Методы морального и материального стимулирования и др.

1. Американский опыт мотивации персонала.
2. Тенденции развития японской системы управления трудовой мотивацией.
3. Системы мотивации персонала в странах Западной Европы.

Специалисты выделяют явные и латентные (скрытые) функции аттестации персонала.

 К явным функциям относят установление факта соответствия конкретного работника требованиям занимаемой должности.

 Латентными функциями являются:

1. углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями;
2. подтверждение принятых ранее кадровых решений;
3. устранение круговой поруки и взаимной нетребовательности в коллективе;
4. повышение ответственности подчиненных;
5. получение оснований для увольнения работника;
6. планирование карьеры и т.д.

Оценка работника — это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.
 Оценка  персонала  выполняет  мотивирующую  и  ориентирующую функции.  Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении.
 Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.

Коллективы классифицируют по различным признакам:

1. По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.
    Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).
    Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.

В специальной литературе все нематериальные методы мотивации  подразделяют  на две  группы:   организационные   и  социально-психологические.

 К организационным методами мотивации относят:

 Социально-психологическими методами усиления трудовой мотивации являются:

На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

•  во-первых, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
•  во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;
•  в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата - это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;
•  в-четвертых, для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
•  в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Формирование эффективного, отвечающего современным требованиям механизма трудовой мотивации персонала требует глубокого осмысления и понимания экономических и социально-психологических законов, определяющих поведение человека.

К основным группам законов относятся:

1. общие законы поведения;
2. законы инерционности человеческих систем;
3. законы, регулирующие взаимосвязь с внешней средой;
4. социально-психологические, биопсихические законы.

  1. Содержательные мотивационные теории:
1.1 Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.
1.2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда.
1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга.
1.4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

2. Процессуальные теории мотивации:
2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.
2.2  Теория справедливости С. Адамса.
2.3  Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
2.4  Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.
2.5  Теория подкрепления Б. Скиннера.

Научное осмысление проблем мотивации связано с зарождением капитализма. Классик английской политической экономики Адам Смит в свое; работе "Исследование о природе и причинах богатства народов" (1776 г указал на основные, с его точки зрения, причины мотивации работника: экономический интерес, стремление человека к получению максимальной экономической выгоды и улучшению собственного благосостояния.

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель "школы научного управления" американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

В основу разработанной им новой системы были положены следующие принципы, которые Ф. Тейлор назвал «законами управления»: