Обеспечение планомерной работы по повышению качества действующих норм затрат труда требует создания и постоянного функционирования системы контроля за состоянием нормирования.

Анализ практики изменения норм на предприятиях показывает, что систематичность контроля за качеством действующих норм во многих случаях не обеспечивается. В результате выявленные устаревшие нормы нередко не заменяются технически обоснованными, а лишь несколько ужесточаются исходя из задания по снижению трудоемкости продукции. Это ограничивает возможность широкого внедрения технически обоснованных норм и, следовательно, сдерживает рост эффективности производства.

Вопросы замены и пересмотра норм могут быть успешно решены только при условии материальной заинтересованности работников в росте производительности труда. Применяемые на предприятиях методы стимулирования не всегда обеспечивают достаточную материальную заинтересованность работников во внедрении и использовании прогрессивных, технически обоснованных норм.

Проводимые мероприятия по совершенствованию тарифной системы часто не увязываются с ростом фактического уровня заработной платы и организационно-техническими изменениями в производстве. В таких случаях нормы затрат труда становятся тем единственным инструментом, посредством которого достигается формальное соответствие между растущим из года в год уровнем средней заработной платы и стабильными в течение ряда лет тарифными ставками. Фактически это осуществляется за счет ухудшения качества норм. Такая практика отрицательно сказывается и на состоянии работы по совершенствованию организации заработной платы, маскирует недостатки тарифной системы.

Внедрение прогрессивных норм должно обеспечивать реальный эффект в отношении роста производительности труда и экономии фонда заработной платы и вместе с тем не приводить к неоправданному снижению заработка работников.

Обеспечение эффективной работы по изменению норм затрат труда на предприятиях требует комплексного подхода к вопросам замены и пересмотра норм. Такой подход предполагает учет всех направлений работы по изменению норм в тесной взаимосвязи, анализ их влияния друг на друга и на основные показатели экономической деятельности предприятия. Особое внимание должно уделяться таким вопросам, как выявление особенностей работы по изменению норм затрат труда для различных групп предприятий, материальное стимулирование внедрения более прогрессивных норм, контроль за их качеством.

Рассмотрим прежде всего особенности проведения работы по замене и пересмотру норм на предприятиях с различными характеристиками производственной деятельности.

Нередко на предприятиях одновременно с реализацией календарного плана замены и пересмотра норм проводится работа по аттестации и рационализации рабочих мест, которая может оказать определенное влияние на качество норм и привести к необходимости их дополнительного совершенствования.

Как известно, в результате аттестации рабочих мест должно приниматься одно из следующих решений:

• рабочее место соответствует нормативному уровню;
• рабочее место не соответствует и не может быть доведено до нормативного уровня;
• рабочее место не соответствует, но может быть доведено до нормативного уровня.

Рабочие места, соответствующие нормативному уровню, подлежат аттестации. Это означает, что как их организационно-технический уровень, так и применяемые на этих рабочих местах нормы являются прогрессивными. В тех случаях, когда рабочие места не соответствуют и не могут быть доведены до нормативного уровня, они подлежат сокращению, а соответствующие нормы затрат труда — исключению из числа действующих по мере ликвидации рабочих мест.

Разработке календарных планов замены и пересмотра норм на предприятиях необходимо уделять особое внимание. От ее качества зависит эффективность изменения норм затрат труда. Однако в настоящее время практически не существует методических документов, регламентирующих этот процесс. Последовательность, обоснованность и полнота разработки календарных планов на предприятиях зависят в основном от опыта и добросовестности работников, осуществляющих нормирование. При субъективном подходе к разработке плана возможны неточности в определении сроков и величины изменения норм. Во избежание таких отрицательных явлений необходима разработка подробной методики осуществления этого процесса.

Повышение качества норм на предприятиях зависит прежде всего от качества и своевременности разработки и реализации календарного плана замены и пересмотра норм, хотя прогрессивные нормы трудовых затрат могут вводиться и по мере осуществления сверхплановых организационно-технических мероприятий и внедрения рационализаторских    предложений    по    инициативе    передовых    рабочих и бригад.

Как показывает практика, 90-95% годовой величины снижения трудоемкости продукции на предприятиях достигается при изменении норм затрат труда в ходе реализации календарного плана замены и пересмотра норм на текущий год. Инициатива рабочих обеспечивает 3-4% общего снижения трудоемкости, лишь на отдельных предприятиях эта величина достигает 10-12%. При внедрении сверхплановых оргтехмероприятий и рацпредложений получают 5—7% годовой величины снижения трудоемкости, при изменении ошибочных норм — 0,5—2%.

Таким образом, основная часть работы по изменению норм затрат труда на предприятиях осуществляется в рамках календарного плана замены и пересмотра норм. Следовательно, от качества его разработки и реализации в значительной мере зависит состояние нормирования на предприятиях.
Между тем практика показывает, что во многих случаях календарные планы замены и пересмотра норм разрабатываются формально, нормы, подлежащие изменению, а также параметры их изменения определяются недостаточно обоснованно. Это связано с отсутствием конкретных методических рекомендаций по выбору норм, подлежащих изменению, и разработке календарных планов замены и пересмотра норм на предприятиях.

Эффективное повышение качества действующих норм при их замене и пересмотре предполагает проведение систематической и планомерной работы. Изучение передового опыта показывает, что основные пути улучшения качества действующих норм едины для всех предприятий. Это увеличение удельного веса технически обоснованных норм, расширение сферы нормирования на основе использования межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат, внедрение передовых форм организации нормировочной работы, применение технических средств, в том числе и электронно-вычислительных машин, все большее вовлечение трудящихся в работу по совершенствованию нормирования и т. д. В зависимости от конкретных производственных условий, уровня квалификации работников, по нормированию, сложившихся методов их работы на предприятиях те или иные пути повышения качества норм могут использоваться более интенсивно. Рассмотрим подробнее некоторые из них.
Своевременная замена и пересмотр норм по мере возрастания технического и организационного уровня производства и квалификации рабочих требует усиления ответственности всех звеньев управления за состояние нормирования труда. Необходимо также полнее использовать имеющиеся возможности активизации труда работников, осуществляющих нормирование.

Изменение норм и повышение производительности труда тесно связаны между собой. Всякое изменение уровня производительности труда, происходящее по мере развития техники, технологии, улучшения организации труда и производства, а также роста профессионального мастерства исполнителей, вызывает необходимость соответствующего изменения действующих норм затрат труда. В свою очередь замена или пересмотр норм оказывают влияние на технологический и трудозой процессы и соответственно на уровень производительности труда.
Обусловлено это тем, что научно обоснованное изменение норм предусматривает не просто пассивное фиксирование сложившейся организации труда, применяемой технологии,, достигнутого уровня производительности, а критический анализ существующих и выбор более рациональных организационно-технических условий осуществления производственного процесса. 

Триединую основу традиционной японской модели управления трудом составляют "три божественных дара": "пожизненный наем», «зарплата по старшинству" и "пофирменные профсоюзы".

 Каждый из этих "даров" является неотъемлемой частью системы мотивации персонала в Японии.
 Система «пожизненного найма» обеспечивает служащему возможность фактически всю жизнь проработать на одном предприятии, продвигаясь постепенно вверх по служебной лестнице. При этом карьера начинается с низшей должности, несмотря на образование.

Системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы.
 "Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.