Эффективное повышение качества действующих норм при их замене и пересмотре предполагает проведение систематической и планомерной работы. Изучение передового опыта показывает, что основные пути улучшения качества действующих норм едины для всех предприятий. Это увеличение удельного веса технически обоснованных норм, расширение сферы нормирования на основе использования межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат, внедрение передовых форм организации нормировочной работы, применение технических средств, в том числе и электронно-вычислительных машин, все большее вовлечение трудящихся в работу по совершенствованию нормирования и т. д. В зависимости от конкретных производственных условий, уровня квалификации работников, по нормированию, сложившихся методов их работы на предприятиях те или иные пути повышения качества норм могут использоваться более интенсивно. Рассмотрим подробнее некоторые из них.
Своевременная замена и пересмотр норм по мере возрастания технического и организационного уровня производства и квалификации рабочих требует усиления ответственности всех звеньев управления за состояние нормирования труда. Необходимо также полнее использовать имеющиеся возможности активизации труда работников, осуществляющих нормирование.

Изменение норм и повышение производительности труда тесно связаны между собой. Всякое изменение уровня производительности труда, происходящее по мере развития техники, технологии, улучшения организации труда и производства, а также роста профессионального мастерства исполнителей, вызывает необходимость соответствующего изменения действующих норм затрат труда. В свою очередь замена или пересмотр норм оказывают влияние на технологический и трудозой процессы и соответственно на уровень производительности труда.
Обусловлено это тем, что научно обоснованное изменение норм предусматривает не просто пассивное фиксирование сложившейся организации труда, применяемой технологии,, достигнутого уровня производительности, а критический анализ существующих и выбор более рациональных организационно-технических условий осуществления производственного процесса. 

Триединую основу традиционной японской модели управления трудом составляют "три божественных дара": "пожизненный наем», «зарплата по старшинству" и "пофирменные профсоюзы".

 Каждый из этих "даров" является неотъемлемой частью системы мотивации персонала в Японии.
 Система «пожизненного найма» обеспечивает служащему возможность фактически всю жизнь проработать на одном предприятии, продвигаясь постепенно вверх по служебной лестнице. При этом карьера начинается с низшей должности, несмотря на образование.

Системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы.
 "Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.

Основными программами, способствующими повышению трудомотивирующего эффекта в США, являются:

1. Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством (participative management).
2. Программы профессионального развития рабочей силы.
3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т.п.).
4. Методы морального и материального стимулирования и др.

1. Американский опыт мотивации персонала.
2. Тенденции развития японской системы управления трудовой мотивацией.
3. Системы мотивации персонала в странах Западной Европы.

Специалисты выделяют явные и латентные (скрытые) функции аттестации персонала.

 К явным функциям относят установление факта соответствия конкретного работника требованиям занимаемой должности.

 Латентными функциями являются:

1. углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями;
2. подтверждение принятых ранее кадровых решений;
3. устранение круговой поруки и взаимной нетребовательности в коллективе;
4. повышение ответственности подчиненных;
5. получение оснований для увольнения работника;
6. планирование карьеры и т.д.

Оценка работника — это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.
 Оценка  персонала  выполняет  мотивирующую  и  ориентирующую функции.  Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении.
 Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.

Коллективы классифицируют по различным признакам:

1. По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.
    Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).
    Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.

В специальной литературе все нематериальные методы мотивации  подразделяют  на две  группы:   организационные   и  социально-психологические.

 К организационным методами мотивации относят:

 Социально-психологическими методами усиления трудовой мотивации являются: